内容提要：建立和推行国家公务员制度是中国干部人事制度的重大改革。中国以往干部人事制度中存在一些问题，如干部队伍笼统庞杂、管理权限过于集中、管理方式陈旧单一、管理制度很不健全、缺乏有效的监督机制等。这些问题的存在，严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程。为了改变这样一种局面，1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》出台，标志国家公务员制度的初步形成。这项制度的建立是一个渐进决策的过程，按部就班、修修补补的渐进主义或许看上去不象是英雄，但它作为足智多谋的问题解决者在决策领域扮演着非常重要的角色。中国公务员制度不搞“政治中立”， 不搞“两官分途”，注重中国共产党的领导，坚持为人民服务的综旨，具有鲜明的制度特色。建立中国公务员制度的举措其最具突破性的贡献就是确立了经过竞争性考试择优录用公务员的基本原则，从而为人才能够脱颖而出创造了制度条件。 一、中国以往干部人事制度存在的主要问题 1．干部队伍笼统庞杂：从国际角度看，在一些社会主义国家中（包括前苏联、罗马尼亚、南斯拉夫、捷克等）“干部”一词都有着非常广泛的涵义，包括党、政、军、权力机关、司法机关、公有制企业、工、青、妇、教、科、文、卫等事业单位的工作人员。中国过去也同世界上其它社会主义国家一样，广泛使用干部的概念。新中国成立若干年来，随着各项事业的不断发展，干部的涵义愈加混乱，外延日益扩大，队伍越来越庞杂，管理越来越困难。近3000多万人的干部队伍，包括有各行各业的管理人员。对如此庞杂的管理对象，根本无法进行有针对性的具体管理，只能采取粗放的、僵硬的管理方式。特别是把执行国家公务的人员与从事一般社会职业的人员混为一谈，这就难以根据前者的特殊工作性质，提出明确的任职要求，以保证国家行政机关的效率与活力。 2．管理权限过于集中：虽然干部队伍范围很广，但是管理权限却相当集中，这种矛盾的现象必然会导致管理中的问题。长期以来，把党管干部的原则落实在微观的具体管理工作中，由党委及其组织部门对干部实行集中统一的管理，由于权力的扩展是必然的趋势（政治学中的“寡头政治”铁律），所以往往会造成管业务的行政首长管不了人，而管人的又对行政业务不承担任何责任这样一种颇为尴尬的局面，使管人与治事相脱节，造成业务部门与组织部门在干部管理问题上的尖锐矛盾，真正用人的部门其积极性和工作效率都受到一定程度的影响。如果组织部门对干部管得过多、统得过死，实际上不但管不了，而且管不好。 3．管理方式陈旧单一：以往的干部管理，多采用延安时期沿用下来的管理办法，即对所有干部都采用管理党政干部的单一模式，强调思想工作，注重政治管理，没有考虑各类干部的具体工作性质、社会责任和职业特点，这种传统的方法虽然操作简便，并为组织部门所熟悉，但不利于按照工作的不同特点，对工作人员进行有针对性的管理，远远不能适应客观形势发展的需要。不仅如此，社会上还逐渐形成了所有职业都套用行政级别的问题。由于工作和生活待遇都要与行政职级挂钩，无形中强化了整个社会的“官本位”意识，从而造成“千军万马奔官来，百万雄师争挤独木桥”这样一种不良局面，非常不利于干部管理工作的开展。 4．管理制度很不健全：新中国成立几十年来，虽然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但总的来看，还缺乏严格的自上而下的行政法规和责任制。主要表现在： l 在录用工作中，只有笼统定性的政治考察，没有公开竞争的考试制度。 l 在干部使用上，缺少严格的任期规定，造成能上不能下，死抱铁饭碗的问题。 l 在干部调配上， 只有计划机制，没有流动机制，强调“个人是块砖，哪里需要往哪搬。” l 缺乏岗位责任制。职责不清，权力交叉，相互推诿，办事拖拉的问题普遍存在。 l 在干部的考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、退职、退休、教育、培训等方面缺少明确的规章制度， 由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，领导部门和领导者的主观随意性很大，表现出浓重的人治色彩。 5．缺乏监督机制：长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题的存在，使监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制，有时还要冒很大的个人风险，从而导致一些不良现象的滋生。“一种权力一旦失去监督与约束,其发展就必然会走向腐化与堕落。” 这巳经成为政治上公认的定律。政府的公共权力应该是为公众利益服务的，国家的干部应该做好人民的勤务员。然而,如果缺少监督机制，这种服务就难以实施 ，这种主仆关系就必然颠倒，权力就会异化，腐败就难以避免。 上述干部人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出，“铁皮箱环境”随处可见；二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和拌脚石。因此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：”企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，”把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了”X””T””I”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的”X”型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于”活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 ③培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 ④培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。 ⑤培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 ⑥总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 ①90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。 一、 现代商业银行与人力资源的智能开发 1．现代商业银行的人力资源智能开发的含义 所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目 增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称为培训。 2．人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义 智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和相关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。 2．1智能开发是商业银行经营管理的需要 商业银行的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所必须遵循的基本方针。 金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。 流动性问题是任何财务活动和金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比一般企业显得更为重要。银行一旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍和经营艺术。 所以，商业银行在负债经营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等在内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营和管理中存在的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素质。 要真正实现商业银行的这种”三性”方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。 [摘要]对于人力资本的研究始于60年代初，在我国也已有十几年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究，即将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中的定性的与和定量的作用。而实际上，人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用，它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析，探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。 　　人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。 　　在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。 　　但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提供产品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。 　　企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。 　　由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。 　　一、人力资本对企业产权制度构造的影响 　　在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。 内容提要：“80/20效率法则”表明，少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。把这一法则运用于人力资本管理中，有可能提高人力资本的使用效率。建议采取五项措施：（1）精挑细选，发现“关键少数”成员；（2）千锤百炼，打造核心成员团队；（3）锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力；（4）有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力；（5）优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。 　　关键词：人力资本 人力资本管理 80/20效率法则 　　运用“80/20效率法则”管理人力资本，有可能使组织中人力资本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者无权或无力构建基于新规则的新制度，那么，在现行制度下局部地使用“80/20效率法则”，也有助于组织目标的实现。 　　是什么法则有如此神效？ 　　80/20效率法则（the 80/20 principle），又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。这里的“帕累托”，与经济学中著名的“帕累托效率（Pareto Efficiency）”[①]中的“帕累托”是同一个人——维尔弗里多·帕累托（Vilfredo Pareto，1848—1923年 ），意大利经济学家和社会学家。（约翰·伊特韦尔等，1992） 　　早在19世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。既然是“引人注目”的成果，那为什么没有像“帕累托效率”那样在以后的时空里继续发光，达到“光彩夺目”的境界呢？A·P·柯曼（A. P. Kirman）认为，在帕累托讨论“收入分配定律”的《讲义》中有一个颠倒原意的“印刷错误”。“自那以后，关于帕累托实际说的意思一直是一笔大糊涂帐。”[②]也许，这就是导致这颗“珍珠”黯然失色的主要原因。 　　这里，既不打算刨根问底，也不准备追求“形而上”的逻辑，而是计划把管理学家发扬的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的光辉，展现在读者面前，以期照亮人力资本及其他资源或要素管理者新的思想路径。 　　管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果：如果20%的人占有80%的社会财富，由此可以预测，10%的人所拥有的财富为65%，5%的人享有的财富为50%。管理学家看重的是这一结果体现的思想，即不平衡关系存在的确定性和可预测性。（里查德·科克，2001） 　　以80%对应20%的典型不平衡关系相称的“80/20效率法则”，反映的正是帕累托的上述思想。这一法则，具有强劲的解释力，因而获得了普遍性的意义。对于“80/20效率法则”，里查德·科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：80%的收获来自20%的努力；其他80%的力气只带来20%的结果。”[③]在经济、社会和日常生活中，符合“80/20效率法则”的现象，可以说俯拾即是。试举几例： 　　— 贸易公司20%的产品或客户，带来80%的收益； 　　— “图书大厦”20%的图书的销售量，占全部图书销售量的80%； 　　— 一个学院或一个系，不到20%的教师，领走80%以上的教学科研津贴； 　　— 在一个地区，20%的罪犯，犯下了80%罪行； 　　— 一个城市里80%的交通事故，归咎于20%的冒失司机； 　　— 一个国家80%的医疗资源，为20%的人口所利用； 　　— 门诊大夫80%的时间，诊治占总数20%的疾病； 　　— 女士80%的时间所穿的衣服，不到她全部服装的20%； 　　— 家里20%的地板有80%的磨损； 　　— 世界上20%的人口，耗费了大约80%的资源； 　　— 20%的企业所生产的价值，占一国或全球范围内全部企业生产价值的80%。 　　总之，这个法则告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。 　　说明了什么是“80/20效率法则”，接下来讨论如何把这一法则所内涵的理念和规律运用于组织人力资本管理活动之中。这一问题要从认识和行动两方面来考虑。 一、公共事务的内涵与特性 公共事务就是伴随社会发展过程发生的关系国家。集体、个人共同利益的社会性事务。公共事务包括公共物品的生产与供给和公共服务的设立与开展。从广义上理解，国家事务和阶级事务也可列入公共事务的范畴，或者说它们之间有相互包含的关系。但是，我们认为，国家事务、阶级事务的目标指向与社会公共事务是不相同的，这两类事务的运作也有专门的规制，其承担者也特定不二。因此，还是应与公共事务严加区别，另当别论。 公共事务的最大特性，就是它的公共性。公共事务的发生源自公共需求的变动；公共事务的承担是政府的责任，但它不排斥任何社会组织和社会成员的参与；公共事务的成果又可以让参与者（投资人）和非参与者（非投资人）共同享受，普遍获益。这种现象，经济学称之为公共事务的非排他性和不可分割性。公共事务的“公共”特性，决定了公共事务是无利可图的，公共物品和公共服务是无法通过市场交易提供的。所以，以追求利润为目标的企业“不愿管”公共事务，而势单力薄的私人又“管不了”公共事务。那么，公共事务的责任就理所当然地落在专门的公共管理机构——政府身上。 但是，公共需求的不断变动，又决定了公共事务还具有另外两个特性——多样性和阶段性。 公共事务的多样性，表现出社会生活的变化发展，公众自主选择公共物品和服务的权力的真正实现。公众对公共物品和服务质与量方面的需求偏好倾向不可能一模一样。普遍的需求与特殊的需求。较低层次的需求与较高层次的需求，分布不均地存在于不同的社会群体中。恰恰是公共事务的多样性，检验了政府垄断公共事务权力的优点和缺点，同时，为以益公惠民、服务大众为宗旨，以非营利为基本原则的民间社团组织与政府分担公共事务责任提供了实践依据，并创造了极大的机会和生长空间。 公共事务的阶段性，表现出公共事务在社会发展的不同阶段，会有不同的内容、不同的形式和不同的标准；某些事物在某一阶段会集聚增多，某些事务的范围、对象会发生转移变化。在经济不发达的社会阶段，低层次的基本生存需要是公众普遍的需求，那么，公共事务的大部分甚至全部都是围绕着提供和保障公众基本的吃饭穿衣展开。社会经济发达了，公众的生活品位发生分化，对生存质量和福利水平的要求更高，更多元化，文化方面、个性发展与享受方面的公共事务增多了。例如，现阶段，居住环境方面的公共事务增多了，人口流动、卫生保健、尊老爱幼方面的公共事务增多了，消除贫富差距、创造平等机会方面的公共事务增多了。而且，一些原来纯属经济事务范畴的事务，也逐渐转化扩大为公共事务，例如，交通、电话通讯、信息网络建设等事务。显然，此阶段的公共事务与经济匾乏时代的公共事务不可同日而语。 现代社会，是以和平与发展为主题的社会，各国政府已注意到治理好公共事务，对国内稳定，提高国际竞争力，促进和平与发展的重要意义。许多发达国家，把改革公共事务管理作为政府的优先目标之一。国际权威评估机构已把公共事务管理作为衡量一国政府施政目标和治理水平的重要指数，把公众在公共事务中的地位和参与程度，作为衡量一个社会民主文明进步的尺度。 二、公共事务管理的旧格局和现时状态 随着我国社会发展，社会公共生活日新月异，公共事务日趋丰富膨胀，旧的公共管理模式受到冲击和挑战，政府担负公共管理职能的各种弊端也逐渐暴露出来，诸如：公平与效率的矛盾；相对固定的行政程序不适应日趋变动的公共事务的矛盾；政府机构膨胀、管理成本无限增长、财政负担加剧问题；官僚主义和形式主义问题；难以遏制腐败问题等等。公共事务管理制度的改革与创新势在必行。 在千年之交、世纪更迭之际，人类社会即将由工业经济时代向知识经济时代过渡。这种变化将给人们的生活方式、思维方式、工作方式及经济发展方式带来剧烈而深刻的变革。在这场变革中财会人员如何提高自身的素质，适应知识经济时代的要求，已成为一个亟待研究和探讨的问题。本文拟对此抒一孔之见，以求教于同行和读者。 一、财会人员要有时代意识 时代意识是一个内涵非常丰富、外延十分宽泛、时限极其严格的一个术语。在这里，我们不打算给它一个精确的定义，仅从会计工作的实际谈谈财会人员应具备的富有时代精神的“三大意识”。 1、发展意识 会计自诞生之日起，就处在不断的变化发展之中。十九世纪中叶爆发了工业革命，确立了工厂制度。工厂制度的建立一举解决了现代会计赖以存在的四大基本前提：会计主体、持续经营、会计分期和货币计量，并由此派生出一系列有利于加强工厂管理的成本管理会计的方法。随后，西方的工厂制度进行了制度创新，股份有限公司取代了原始的工厂制度而成为占绝对优势的现代企业制度。这一变化，使得会计对“受托责任”的处理凸显出来，并由此形成了以对外报告为专职的财务会计和以对内报告为主旨的管理成本会计。在最近几十年内，由于人们对物价变动、企业破产、生态环境、社会责任、公司税务等因素高度关注，使会计的内容进一步充实，分化出通货膨胀会计、清算会计、环境会计、社会责任会计和税务会计等等，初步构成了一个纵横交错，系统完整的会计体系。随着世界经济一体化、金融工具的创新、社会保险业和融资租赁业的发展，与之相应的又产生了国际会计、企业集团会计、跨国公司会计、合并会计、外币业务会计等等。美国伊利洛斯大学E ·贝尔考依教授针对现有会计存在的局限性和会计使用者对更多、更新信息的需要，写了《会计未来趋势》一书。在书中，他提出了未来会计的六大发展趋势：①社会经济会计。它主要是从宏观经济的角度来反映和计量企业经济活动对社会的影响，旨在真实反映某特定企业对社会的贡献，以及它对社会责任的履行情况。②人力资源会计。传统会计侧重于对物质资源和财务资源的计价，忽视了对企业最宝贵的人力资源的计价，为了弥补这一不足，人力资源会计必然应运而生。③产权资本成本会计。企业占用的资金通常有两个来源，即债务资本和产权资本。现有会计只确认债务资本的成本，而不确认产权资本的成本，似乎运用产权资本是无需花费代价的，这是一个严重的误区。④现金流量制会计。这种会计不仅记录与某会计期间的现金收支有关的会计事项（现金制会计），也记录由销售所引起的人欠或欠人的现金流量（指应收帐款的收回和应付帐款的偿还——权责发生制会计）。现金流量制会计是将现金制会计和权责发生制会计融为一体的会计核算系统。建立这种会计制的根本目的，在于向企业利益关系人提供他们在决策过程中所必需的现金流量信息。⑤财务预测的编报。企业财务预测的编报主要是对企业的财务状况和盈利能力进行预测。随着电脑的普及和预测软件的开发，提高了预测的准确性、降低了预测的成本，使企业有可能编报财务预测资料。⑥编制增值报告。不少会计学专家认为，现在的“净利”面太窄，不能真正反映企业的经营成果，他们主张计算增值额，并编制增值报告，以便从更广泛的角度来反映企业的经营成果。我们姑且不去评说贝尔考依教授的观点是否正确，但有一点是肯定的，会计从来不会停滞不前，总在不断衍生和翻新。这种变化，一方面沿着越来越细微的轨迹发展，另一方面沿着越来越宏观的轨迹发展。很显然，如果我们的财会人员没有发展的意识，没有发展的心理准备和应对措施，就必然落伍。 2.创新意识 目前，人类正处于从工业经济时代向知识经济时代的转变阶段。知识经济，其实质就是高技术经济、高文化经济、高智力经济，是一种区别于以传统工业为支柱产业、以稀缺自然资源为主要依托的新型经济。知识经济时代的来临，既给传统的会计的发展、创新带来了机遇，与此同时，也给它提出了全方位的、严峻的挑战。撮其要者，胪列三个事例： 其一 技术创新对传统会计的挑战。技术创新是知识经济时代的一个重要特征。众所周知，由现代科技革命所引动的经济生活中一系列技术创新是主导当代经济发展与增长的关键因素。一个国家、一个地区、一个企业，如果没有技术创新，就不可能有经济增长。具体到一个企业来说，技术创新可以使其从濒临倒闭的边缘起死回生，并得以持续发展，也可以使一家处于发展颠峰的企业一夜间跌入谷底，彻底丧失再发展的能力。不言而喻，在技术创新条件下，企业的经营风险、财务风险及不确定性水平大大提升，资产的盈利能力和财务状况更象变戏法似的扑朔迷离。这种变化，使得传统的会计模式无法应对。传统会计建立在借贷记帐法、历史成本原则和权责发生制的基础上，这一模式对于确认、记录、计量、报告企业有形资产的流动是行之有效的，但对于因技术创新所产生的企业专利权、专营权、版权、技术秘方、商标权、品牌权、商誉、回避竞争协议、计算机软件的研究和开发、市场开发、技术引进、人才引进等无形资产的揭示则显得有些黔驴技穷，不能真实地、公允地反映企业的财务状况和经营业绩。因此技术创新呼唤着与之相适应的新的会计模式的诞生。 　　人力资本（Human Capital）亦被称为人力资源，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，是通过投资于卫生、教育等方面而形成的。在早期的经济发展理论中，实物资本被视为经济发展的关键因素。然而，20世纪60年代以来，越来越多的经济学家逐步认识到人力资本之于经济发展的重要作用，有些经济学家甚至将之视为经济发展的决定性因素。 　　作为经济发展的关键要素之一，人力资本对于落后地区和发达地区差距的缩小、区域比较优势的发挥、合理的区域分工格局的形成、可持续发展的实现有着非常重要的影响。本文首先从一般意义上分析人力资本对地区协调发展中的作用，然后分析中国东、中、西部地区人力资本存量对地区经济协调发展的影响，最后提出开发和合理配置人力资本，促进地区经济协调发展的政策建议。 　　一、人力资本对地区经济协调发展的影响 　　（一）人力资本影响经济增长速度，因而影响落后地区与发达地区差距的缩小 　　根据新古典增长模型，经济增长取决于资本和劳动要素投入的增长，且收入水平低的国家或地区的经济增长率将高于收入水平高的国家或地区的经济增长率，假以时日，国家或地区之间的人均收入差距将不复存在。这是因为，上述新古典增长理论的预测是在假设资本收益递减的前提下做出的。劳动者人均拥有资本量较少的国家，其资本回报率相对较高，因而具有较高的经济增长率。然而，事实并非如此。战后几十年来，人们看到的是不断扩大的国家之间人均收入的差距。1985～1995年，发展中国家人均收入年均增长0.4%，而同期发达国家人均收入年均增长1.9%。 　　为了说明各国经济增长率的差异，20世纪50～60年代，西方一些经济学家对经济增长因素进行了系统的经验研究。研究发现，相关国家的国民收入增长率均大于国民收入的增长率。如，据美国经济学家所罗门·法布里坎特（Fabricant，Soloman）估计，1889～1957年，美国国内私人经济总产出年平均增长3.5%，而其全部投入年均仅增长1.7%，两者相差1.8个百分点；1919～1957年，前者年均增长3.1%，后者年均仅增长1%，两者相差3.1个百分点。一些经济学家认为，导致经济增长快于投入增长的原因，一是规模报酬递增的作用，二是劳动者素质的提高；而后者是最主要的因素。据舒尔茨估计，1929～1959年，教育收益占余值增长率(余值增长率＝国民收入增长率－国民资源（资本和劳动）增长率)的3/10～1/2。美国经济学家丹尼森根据美、英、西北欧9国1950～1962年的统计数据估计，教育、医疗卫生、知识的增进等因素对经济增长的贡献占余值增长率的60%以上。 　　1970年，麦迪逊（Maddison）研究了1950～1965年的22个发展中国家的增长，在考虑了劳动者素质、劳动者年龄构成的基础上，“有效的”劳动供给(包括三个方面的因素：（1）就业增长；（2）劳动者素质的变化；（3）劳动者年龄构成的变化)对经济增长的贡献率平均为35%。1972年，纳德里（Nadiri）对一些发展中国家经济增长的实证研究进一步证实了人力资本投入对经济增长的显著贡献(A·P·Thirwall，《增长与发展》（中文版），P123，P124)。 　　大量的实证研究表明，人力资本是经济增长的重要引擎。20世纪80年代以来兴起的内生增长理论，系统地分析了人力资本对经济增长的作用，认为由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应；研究发展部门的人力资本开发对经济增长将产生促进作用；正规教育开发积累的人力资本对经济增长将产生“内生效应”。 　　经济快速增长是落后地区缩小与发达地区发展差距的基础。以上分析表明，经济增长速度不仅取决于实物资本的投入，还在相当程度上取决于人力资本的投入。落后地区要缩小与发达地区的差距，必须增加对人力资本的投入。 　　[摘要] 本文侧重于从企业家的知识结构这一独特的角度来说明：现行“行政委任制”所选拔出的国有企业的“企业家”的知识结构存在重大缺陷——来自实践经验的企业家能力部分的缺失。而且，选出之后的激励结构也不利于他们向市场型企业家的转化和其知识结构的改善。由这种“企业家”统领国有企业的直接结果，必然造成国有经济部门的低效率、资产流失和管理上的“人治”。要改变这种局面，根本的出路在于改革现行任命制度，切断企业家与行政官员之间角色互换的通道，建立市场化的企业家选择制度。 　　国有企业领导的选拔和任命制度是中国当前急需进一步研究的重大问题。虽然国有企业的改革已经取得重大进展，例如，各项改革使“企业家”实际上已拥有控制企业的大部分权力(内部人事任免权，决策权，财务处置权等)，但企业领导的选取仍然没有摆脱行政任命制的传统。按照现行的有关规定，对于国有企业，上级主管部门作为出资人有权选择和委任经理人员。根据中国企业联合会的一项最新调查，经营者的就职方式中，实行主管部门任命的经营者比例最高，为57．5％；实行董事会任命，职代会选举，投标竞选，人才市场招聘和其他方式就职的经营者，比例分别为31．5％， 2．5％，2％，2．5％和4％(中国工业联合会和企业家协会，2002)。即使是董事会任命的方式，国有企业也未能脱离政府最终确认的程序。具体而言，不同级别或规模的国有企业领导基本上是由不同级别的各级政府或党委组织部门来考核和任命。从逻辑上，这似乎是完全合理的：既然是国有企业，作为股东或大股东(合资之情形)，政府当然有权任命企业的经营管理者。但是，这里的实质性问题在于：由谁和如何选择、任命国有企业领导者最好? 　　一、“行政委任制”会选出什么样的“企业家” 　　行政式“委任制”的最明显特征是：行政官员与企业家之间的角色互换。不少国有企业老总摇身一变而成为政府官员，或政府官员摇身一变而成为国有企业老总，其相通之处只在于行政级别。众所周知，虽然呼吁取消国有企业行政级别已有多年，但实践中不同的国有企业仍然具有不同的行政级别。一般而言，中央所属企业的行政级别要比地方企业高，并且企业的级别会随着企业规模的扩大而升级；不同企业的领导拥有与本企业对应的行政级别，处级企业的领导自然就是处级干部，厅局级企业的领导就是厅局级干部，省部级企业的领导就是省部级干部。这就是行政官员与国有企业老总之间可以角色互换的制度基础。且不知：这两种角色所需要或拥有的知识结构和激励结构是绝然不同的。 　　中国政府拥有一支受过良好教育的公务员队伍，但市场经济还要求其他类型的人力素质。从理论上说，只需看一看MPA与MBA这两种培训的内容，就大致可知政府官员与职业化企业家之间的知识结构差异。MBA的核心课程包括企业管理、人力资源开发与管理、国际贸易、市场营销、财务分析、金融学，经济法等。而MPA的核心课程包括政治学、公共管理(行政管理)、公共部门经济学，公共政策分析、行政法学等。 　　在企业家的知识结构中，最基本的要素是资本运作和市场经营的战略性知识。作为一个合格的企业家，其职能就是熊彼特所概括的“创新”，因而必须是富于进取精神，有目的地寻找创新的源泉，善于捕捉市场变化的机会，并敢于承担风险，把这种机会化为赢利的经营者。因此，企业家的知识结构中，除了Know-what(知道是什么)和Know-why(知道为什么)的知识来自教育和培训之外，Know-how(知道怎么做)和Know-who(知道谁拥有知识)这类更重要的知识则来自“干中学”的市场经营实践，包括自身经营体会出的经验积累以及对所观察到的成功者行为之学习。后两类知识是企业家知识结构中的核心。中国绝大多数民营企业家虽然没有很高的学历却能在市场经济中获得成功，从知识结构的角度看，正是得益于他们的经验知识。他们在市场的实战中学会了经营之道：根据自身所处的具体环境，进行市场预测、制定企业战略、战略策划以及为实现这一切企业目标的组织指挥。 　与此不同，行政官员知识结构中的最基本要素是政策和法规知识。这种知识基本上都可以通过各种培训而获得。作为一个合格的官员，其工作环境对他的基本要求是：领会上级政策精神，并率领部属完成既定的任务。因此，对他们来说，最实用的是程序化的办事经验，最重要的是体会政策法规的能力和人际沟通能力。虽然有些在政府经济管理部门工作的官员在长期的接触实践中对某些企业的情况比较熟悉，积累了一定的经营管理知识，但那也只是间接地获得的知识。要实战运用这种知识，还存在一个转化过程。 本文地址：[中国,公务员,制度,分析,人力]中国公务员制度的分析http:/www.606212.com/a/11240.html

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