像职业球队那样实施供应链人才战略 为确保“候补球员”在每一个关键位置的实力，也为了推动继任规划，供应链管理人员可以考虑采用在职业体育世界中行之有效的人才管理战略。 王文博 曹 璐 如果你问一位专业的运动教练或专业体育执行主管：如何才能成为一个冠军争夺者？你会得到一个简单的回答：人才。一支顶尖的职业球队会不断加强替补球员的实力以不断取得成功，因为他们知道，如果这些替补球员没有被很好地培养，那么当主力球员遭受不合时宜的受伤，或合同到期球员的倒戈退会，都会迅速将一个辉煌的王朝变成一场灾难。 类似的情况也发生在企业界。最近的研究表明，在大多数企业中，供应链专业人才的储备是比较薄弱的。这种情况就好像在足球或其他运动中，少数几个球员的退休或辞职就会给球队带来灾难性的影响一样。 为解决这个问题，企业需要建立全面的人才管理机制，制定战略和实施方法来进行人才引进（战略人才引进）、人才开发（培训和教育）和人才优化（发展和保留）。 我们的研究显示，在这三个过程中，优化过程是受企业关注度最少的。在参与这项研究的350 多名供应链专业人士中，只有12.5％的人表示，他们的公司有正式的继任规划方案。不过，近80％的人表示，有效的供应链管理继任计划会对人才的保留和公司业绩产生积极的影响。为确保“候补球员”在每一个关键位置的实力，也为了推动继任规划，供应链管理人员可以考虑采用以下在职业体育世界中行之有效的人才管理战略。 创建深度图 专业的橄榄球队使用的一个基本人才管理工具是标示着主用和备用球员的“深度图”。通常图上有三个人，分别分工在四分卫的位置和其他关键的位置上。球探和经理用这些深度图来评估整个系统的人员素质，并找出现有人才储备缺口。这些信息对于计划名单的变动、球员交易和球员选择来说是非常宝贵的。棒球和曲棍球队还会针对他们的小联盟系统跟踪的球员创建一个扩展深度图，帮助列出在该球员受伤或表现不佳的情况下可用的替补球员。 供应链主管和人力资源（HR）专家也应制定详细的深度图来描述公司现有的人才情况。这些图表确定了每个候选人的适宜位置，和每个候选人需要为了承担这一角色该做些什么样的进一步准备，以及该人员要用多长时间为晋升做好准备。这些信息直接传达到人力资源规划、人力发展需要和人才晋升方案中。 在供应链人才的深度图中，精度和细节对于做出明智的决策是非常重要的。这可以通过用人才管理软件取代原本基于纸张的流程来完成。这些工具提供了一个易于访问、及时更新并且信息相关的公司供应链人才储备库信息。该软件有助于收集和传递关于组织结构，对关键的供应链角色有用的信息，以及当前位置上的人员的能力信息。 针对性的培训 从业余或大学体育水平成功过渡到专业水平并非易事，只有非常少的人才可以在其职业联赛的新秀年就造成轰动。通常情况下，一支球队会签下需要数年培养后可以达到巅峰状态的球员。专业队伍会聘请球探、教练和力量教练，就是为了帮助这些潜力球员调整和改善基本技巧。另外，小联赛能让年轻的人才得到在球场上比赛的机会，而不是让他们永远坐在一个大联赛的替补板凳上。虽然这些发展需要时间和金钱，但这些发展能够将生涩的小将变为球队成功的主要贡献者。 同样，对供应链专业人士来说，成功既不是马上能达到的，也不是必然能达到的。他们需要持续不断的培训，为当前职位的人员建立必要的技能，并为他们提供发展性的机会去获得晋升所需的经验。然而，70％的在职学习，20％的指导和反馈，10％的正规培训的传统模式对现在的供应链专业人士已不再足够。而且，过多依赖自主学习会造成员工认为领导不重视投资人才发展的印象，这容易导致员工的挫折感，造成跳槽。 为了避免这些潜在的问题，供应链管理和人力资源的领导者必须改变传统的学习和发展战略。他们必须补充以工作为基础的培训（用于促进高效完成任务的技能）与更广泛的业务能力的发展（有助于整体成功的能力、知识和行为）。这种调整能够建立起始终支持长期计划与关键战略举措的供应链劳动力资源。 值得注意的是，即使每个人都接受了同样的培训，但基于能力的发展却不是相同的“一刀切”结果。技能水平因人而异，培训的机会也应该因技能水平的差异而有所不同。合理做法是，先评估每个员工的潜力和表现，从这项评估中，员工和高级管理人员可以共同参与，并制定旨在促进职业成长的个人发展计划（IDP）。 给高潜力人才更多锻炼 在训练营与小的联赛中的成功并不能保证一名球员会在专业竞赛中得到好的发展。在面临重要比赛时，竞争水平的提升加上取胜的压力会给球员带来很大心理压力。为了培养信心和熟悉程度，专业队伍会偶尔推进季前足球赛，足球展览，晚季棒球比赛（对象是季后赛争夺中出局的球队），其中胜率未必是主要的焦点，重要的是球员在大赛中获得经验与进步。球员们会在不同的比赛条件下被评估，并接触到新的赛制，在不同的位置进行比赛。这样做的好处是，球员们能为未来进行长期的联赛时做更好的准备。 短期项目也可用于建立供应链人才的信心，企业可以采取上文提及的个人发展计划来促进有前途的员工的信心，而不是让他一个人在陌生的职位中进行急速的学习。 一家电气产品和服务供应商通过给高潜力的供应链专业人士分配特别的任务来执行这个策略。被培养的人才在项目中要面对核心业务的挑战，参与行政事务，并与工厂中的重要人物来往，同时他们也参与到企业与其他顶级公司和学术机构的合作学习中。 让高潜力的员工置身于供应链工作的另外两种方式是工作经验分享和轮岗。轮岗即让员工经历一系列有计划的三到六个月的关键工作过程，例如需求规划，生产，完成操作，参与者负责处理项目里每一天的职责和工作。这些短期任务帮助个人了解供应链管理的大局，拓展个人的知识和能力。这些东西对于他们加入下一代供应链领袖的队伍来说都是必要的。 保护好你的特权球员和教练 在专业体育中，球队常用特别的策略来留住高端人才。在美国国家足球联盟的劳资协议下，每年每支球队都可以为一名合同即将到期的球员贴上“特权标签”，这个特权的称号使得该球队可以保留该名球员多一个赛季，而不是任由该球员变成自由球员。该延期一年的合同（配以同等薪酬）令球队避免了在短期内周转重要人才，并给双方足够时间来谈判达成新的合同。在教练方面，特权会使得一些抢手的助理教练提升到预备主教练的位置，并令其个人的责任和薪水同量增加。这些特权标签举措促进了人才的保留机制，并减少了人才被竞争对手挖走的风险。 不幸的是，供应链管理人员没有可以留住人才的特权标签或长期合同。但他们也必须积极主动地确定他们选为未来的领导角色的首要人，并加速其发展。为了降低跳槽率，企业还必须为高潜力供应链管理人才提供可信的职业发展规划。途径之一是通过领导力发展计划（LDP），选定其中一组高潜力人才参与技能和专业建设的扩展训练。 企业还可以使用其他方法来向优秀的供应链专业人才就他们的未来职业愿景发布积极的信号。过渡期的升职和特殊任务有助于完善供应链能力，并尽量减少升职困惑。在受人尊敬的大学接受教育的计划是很好的发展重要通用管理技能的资源。 类似这样的项目可由公司的需求和文化而改变。在公司轮岗中有一个有趣之处，即专业零售商的高级供应链主管在将人才提升到副总裁级别的位置之前，会故意将这个人转移到令其不熟悉甚至不舒服的岗位上。 明智地利用“自由球员”市场 在职业体育界，每年都会有一些资深的球员会选择进入自由球员市场，而不是留在他们目前的球队。这使得球员有了追求新的机遇和潜在的签署各种各样的回报丰厚的合同的机会。自由球员机制还使得球队迅速填补空白名册，并有可能签署帮助球队获得总冠军的巨星。当然，成功是不能被保证的，因为有可能球员与团队的合作不如预期的好。 从某种意义上说，企业也可以追求供应链界的“自由球员”。雇用外部人才或许是一个不错的解决方案，特别是当没有内部候选人有适当的技能或经验去完成工作的时候。同时，这一策略也可以在对公司的候补人才不造成压力的情况下补充供应链人才。 然而，企业应该认识到，自由球员模式也存在风险。雇用外人，尤其是对供应链的高级职位，可能会造成现有的高潜力员工的嫉恨，也可能会打乱了现有的薪酬结构，或者造成需要较长的超预期的适应期。由于这些原因，自由球员模式应被谨慎地使用。 为了使外部招聘成功，供应链主管应该使用积极的复合招募的方法。我们的研究中的绝大多数公司认为最有效的方法是招聘高管。 一家饮料公司赞同这种复合型的招聘方式。他们采用“猎头”方式，专门从食品和饮料行业招聘人才，以填补管理和部门领导的职位，另外，他们更偏好于招聘退伍军人作为监督的职位候选人。供应链高管与HR 合作，可以较为彻底地审查外部招聘人员的能力、经验，以及跟公司文化的契合度。 精明的供应链管理者已经认识到深度图表，针对性的培训，短期任务，保留策略，外部聘用这些工具对扩大其现有的领导团队的重要作用，并正在使用这些方法培育优秀的领导者和高效的运营团队。这些来自专业体育中的人才保留和继任规划战略的灵感，是能够帮助供应链人才需求者们开发属于他们自己的、经久不衰的王朝的核心力量。 本文地址：像职业球队那样实施供http:/www.606212.com/a/4414.html

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