所谓能让人信赖与尊敬的上司，即能使人安心工作的上司。 到底可以信赖与尊敬的上司是怎么样的上司呢？我曾就此问题向二百多名年轻朋友做了个问卷调查，得到下面结论： 一、工作方面 （1）对工作有丰富经验。 （2）具有优秀工作技能。 （3）具有专门知识。 （4）具有优异策划力。 （5）具有高超判断力。 （6）能适当教导人。 （7）对任何工作具有通才能力。 （8）充满才能，能展望将来。 二、人性方面 （1）富有魅力。 （2）富责任感。 （3）能经常关怀部属。 （4）能真诚与属下商量。 （5）能考虑属下成长。 （6）能当面纠正属下的过失。 （7）不轻易谈论属下坏话。 （8）公私分明。 （9）富决断力与执行力。 （10）能比属下深思远虑。 （11）能经常自我启发。 （12）严以律己，宽以待人。 （13）对工作有热忱。 （14）守信。 （15）有信念。 具体说来，“针对过失直接指点出来，而不涉及其他方面的人”，或“有依自己的想法贯彻到底之气度者”，这些皆算是有魅力的上司。 但是，光是人品好也不一定能受到他人信赖与尊敬。有些人表面看来忠厚老实，待人也不错，其实内心却充满恶毒的念头。 某些上司做事爽快、言行率直，也有贯彻想法的执行力，但若对同仁过于冷淡，恐怕也无法获得属下的信赖与尊敬。 我们并非说所有上司都要如圣人君子般毫无缺点，事实上，世上绝无十全十美的人，即使有，虽可尊敬却难于接近，也许反而疏远了。至于真心诚意的上司，他们真正具有人情味、同情心，不但受敬爱也极易与之相处，这样才是好上司。 信念强的上司 　　部下都希望有个信念强的上司。但有许多人虽具有信念，却非发自内心，而是来自模仿，象这种信念就易发生动摇。上司的信念一旦漂浮不定，部下也会随之动摇，而无法安定工作。 　　即有了信念，就应决定工作目标、制定工作方针与计划，然后坚决贯彻到底。有些主管人员假借“具有弹性”的美名，随意改变方针，朝令夕改做事毫无准则可循，如此定会影响军心。 　　但在上级人员立场来说，也有很微妙的地方，因许多情形你想依自己意思去做，却往往因上下人员发生歧见而无法完成，这种情形也不少，所谓信念动摇就是这种情形。其实只要自认为意见准确，无论遭遇到任何反对，都要贯彻到底的信念，这很要紧。 　　信念，就是对工作的见解须有自己的看法，无论你遭遇到什么挫折，要以耐心、不服输的态度去克服它，属下对你才有所信服，成为发展公司的原动力。所谓的信念即“有了决心，进而克服万物”，也就是要相信自己，如此一来，所有的人也都会信服你，这就是信念。 　　 　　贯彻信念，并不是冒失的行动。后者仅是一项愚蠢的作为，根本无法领导群众。贯彻信念要有弹性，要有判断力，你要通盘的考虑再下判断，利用当时之状况付诸行动，便绝不能躲避艰困之事。 　　不可以模仿别人的领导技术，必须经由自己明智的判断采取行动。从业人员只有在遇到这种上司时才会觉得工作有价值。 公平对待下属的上司 　　无论在调查问卷或座谈会上，大家一致反应“希望上司能够公平待人”。 　　对员工事务一律公平处理这是理所当然之事，为何大家还要如此激烈呼吁？由此反映出某些上司在出事方面属下看来并不公平，因此到底如何公平处事，实在是一大学问。 　　面对职业经理人的进入，创业元老自己的心态要调整好，尽量不去排斥他们，使他们以最快的时间融入这个圈子当中。 　　在北京华信捷投资咨询有限公司引入职业经理人的过程中，一位创业元老由于自己的岁数太大，感觉心有余而力不足，主动要求退下来。但不是所有的创业元老都有这样的心态。 　　莫把空降兵当政治工具 　　1992年2月广东中山的7个年轻人黄启均、邓新华、潘权枝、黄文枝、李家康、关锡源、杨建辉合股成立了中山华帝燃具有限公司。7人每人出资10万元，在股权分配上，开发区所在村镇占总股本的30%(当时的股权结构)、余下的70%七人平分，各占10%。直到今天创业7人仍持有均等股份。在重大决策问题上，7人举手表决，4票赞成即算通过。 　　7个小老板学历都不高（高中毕业已是其中的“高级知识分子），性格也各异，但志趣相投，各有所长。随着企业规模的不断扩大，7个老板也意识到，他们的能力思维都出现了局限性，需要聘请一名有学历有能力的职业经理人来管理企业。在这个问题上7人迅速达成一至。 　　1997年8月，姚吉庆正式加盟华帝集团，从公司总经理下嫁为部门经理。这时企业的人才储备和管理体系已然跟不上节奏，各方面的问题也在逐渐凸显出来。企业需要向规范化管理过度，为下一步的发展夯实基础。而这正是姚吉庆的强项。 　　在“华帝七贤”的大力支持下，1997年9月起，姚吉庆从营销市场到行政制定实施了一整套规范运作程序，建立和执行全新的薪资体制和人员考核体系，逐步实现由人治向法规化管理的过渡。 　　1999年，7位老板萌生隐退的想法，希望姚能接受华帝的接力棒。姚吉庆说当时为华帝奋斗终身、死而后已的心都有，并许下“华帝将是我职业生涯的最后一站”的誓言。 　　经过两年的不懈努力，姚吉庆的成绩显而易见：首先是华帝的品牌知名度有了大幅度的提高；其次是解决了企业的生产瓶颈问题；三是技术开发速度明显加快；四是企业规模稳步提升。 　　《论语》里仁第四：子曰：“君子怀德，小人怀土；君子怀刑，小人怀惠。” 　　《论语》这段话经常被影视剧中的官员所引用，俨然成了官员的自我修养之语或是评价官员的标准。但关于这段话的表述却有好几种。 　　一种解释是：君子做人的原则是安于道德，不肯背弃，时时处处均以是否符合道德的标准来要求自己；小人做人的原则是不管道德的约束，而关键看有没有土地(作为农业文明的国家，土地就是财富的通用词)，衡量事情该不该做，关键看有没有财富和利益。在小人的眼中，道德虚无飘渺，只有财富和利益是看得见摸得着，最实在。君子心中畏怀刑法，不愿触犯，因为他知道这是社会的游戏规则，他会从内心去遵从而不是阳奉阴违；小人则不然，谁给我好处，我给谁干，有奶就是娘。如果利益足够大，杀头的事情都干，把爹娘卖了都可以。你不是有法律吗？我可以钻空子嘛！自古就是：道高一尺，魔高一丈。 　　另一种解释是：若在上位的君子即管理者能够用德化治理一方的百姓，则他所管辖的百姓就会安于此地，不会轻易离开(故土难离，如果不是到万不得已，人们很难离弃生养自己的乡土)；若管理者用法来治理百姓，则他所管辖的百姓就会因为思念其他地方的恩泽而轻易地选择离开。 　　这两种解释粗看起来似乎有些不一样，其实说的是一个意思。 　　儒家学派认为，要想做一个好的管理者，自身的修养必不可少，只有自己的思想和精神达到“格物致知”的境界，才可以做到自身态度“诚意正心”，才可以求诸于外“修身齐家”，最后成就自己“治国平天下”的愿景。所以“德”是他们所追求的最高伦理境界，也就是最大化的人民幸福度的社会伦理。 　　在这里，孔子假设若身居高位的管理者是一位道德修养很好的君子，他掌握着国家公器——权力，就能够以符合道德的方式要求自己并制定国家法律。这样，他所统辖的民众，能够感受到管理者的仁爱之心，也能够感觉到管理者的公正和公平，对管理者的各种裁决持信服态度，自然愿意安居乐业。企业作为一个组织，企业的管理者掌握着这个组织赋予的信任——权力，如果能够让组织成员感受到企业各项奖罚制度的令出必行，体会到组织内和谐的关系和工作的快乐，那组织成员怎么会整天挖空心思考虑自己是不是该跳槽了，要往那里跳！ 有位原共青团干部跳槽下海后，在自己创办的公司里保留了共青团委政治思想学习课的传统。准确地说，不是“保留”，而是“发扬光大”，他把政治学习的频率由在团委工作时的一周一两次，发扬成一天一次。学习的主要形式是他的演讲，学习时间是每天早上9点到11点，学习的主要内容是：人要有事业心！为了这种事业心，苦一点、累一点都是值得的。同样被发扬光大的还有各种辅助手段，比如“树标兵”、“结对子”、“一帮一”之类的形式。 尽管意识到团干部是在给大家洗脑子，为他打工的一位员工一边摇头一边说：但他是个好人。 原因有三：一，有事业心，当然不是坏事，而且从长远来讲，对自己还是大大的好事。二，这位擅长给员工洗脑子的老板非常体谅员工的生活，时常嘘寒问暖，对他们的困惑从不吝啬用时间和自己私人的金钱予以帮助。三，尽管在这个公司工作到晚上九点、或者周六周日上班是司空见惯的事，公司给像他这样的年轻人提供的工作机会和工作待遇都还不错。摇头的原因则是，工作实在占用了生活中太多的时间，以至于大学里谈的女朋友告吹了，周末也没空和父母吃饭，当然更加没空加入大学同学的牌局。时间一长，生活中除了工作，什么都没有了。而这一困惑，又不能跟老板诉苦，因为连他自己都觉得这点苦恼比起伟大的事业心来说，不仅渺小，简直可以用可耻来形容。这种“洗脑子”的方式即使在现代企业管理中也被视为有效的管理策略。鉴于人人都希望从工作中找到更为深远的人生意义，并且人人都认为自己生来与众不同，管理学家们认为，公司管理者有义务帮助员工找到这样的意义。 美国也有公司采用类似的“洗脑”策略，在加班之余，他们请牧师来为员工舒缓失衡的生活。用空洞但富有感染力的宗教词汇让你忽视当下的苦难，取而代之以工作的高尚和人生的美妙。 本文地址：[上司,尊敬,信赖,令人,工作]令人信赖与尊敬的上司http:/www.606212.com/a/11413.html

上一页 1 2 下一页