随着我国对外放开市政公用行业经营权的步伐加快，做为该行业之一的燃气企业，我公司也将面临严峻的竞争压力，为了适应未来的竞争，谋求发展，吸引和保留公司发展所需的人才，公司的薪酬分配制度必须适应形式的变化，按现代企业制度的要求，建立适应公司发展，有利于应对市场竞争的薪酬分配制度，针对这一目的，对公司目前薪酬分配中存在的问题给予简要分析，并提出一些建议。 　　一、公司目前薪酬分配的现状 　　2000年以前，公司实行的是岗位技能工资制，2001年随着公司股份制改革的逐步深入，为了加快公司的改制步伐，增强公司的市场竞争力，公司内部薪酬分配制度改革在已实行的岗位技能工资的基础上，对高中层人员实行了经营者责任制，高中层以下人员实行了岗位工资制。经过几年的运行，公司的薪酬分配改革在调动员工工作的积极性、创造性，促进公司管理水平和经济效益的提高方面都起到了很大的作用，但是，随着国家公用事业和公司改革步伐的进一步加快，目前的薪酬分配制度已不适应公司改革发展的需要，其存在的问题也将进一步显现和突出。 　　二、存在的问题 　　（一）资产经营责任制存在的问题 　　1、年薪酬标准低、差距不大、平均主义的现象仍然十分严重。 　　目前公司年薪酬标准共有七个档次，最高的仅10万，最低的只有3万元，年薪酬标准普遍偏低，造成对经营者的激励作用不强；各个档次的差距也不是很大，没有很好的体现不同级别之间的责任、风险大小的不同；同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准，没有体现岗位之间的差别，造成严重的平均主义。 　　2、没有建立奖励分配方案，奖励确定的随意性太强。 　　每年在完成全年责任目前和利润的情况下，对高中层人员要给予一定的奖励，但在确定奖励标准时没有明确的实施方案，造成每年在 　　确定奖励时都要颇费周折，使高中层人员没法根据自己的业绩判断和计算自己应该得到的奖励。 　　沈阳一家咨询服务公司为20名男女青年组织了一场特殊培训，内容是“突破性领导力”。有一项任务是：与3个异性拥抱；两次从别人处要来物品，并将这一物品送给“有用的人”，就是所谓的“感召”。组织者表示，当街“拥抱”的目的是锻炼学员们主动地向社会奉献爱心。 　　不知道培训者是不是基于这样的考虑：拥抱可以拉近两个人的距离，增进人与人之间的情感联系。如果这是对西方礼节的一种模仿，那只能是这种模仿太过拙劣，将别人的礼节模仿成了令人难以接受的做法。因为如果是想让青年学会尊重他人，学会和他人进行感情交流，那为什么一定要找异性呢，而且是年龄相仿的异性？而且这种做法哪是在向社会奉献爱心，二者完全是风马牛不相及的事。 　　在礼节交往中和别人拥抱，这的确有利于双方的情感交流，但随便到大街上去找人拥抱就不再是礼节了，而是对自己的不尊重，也是对他人的不尊重，甚至可以说是一定程度上侵犯了他人的空间，也是骚扰的表现。 　　这次培训有个看似很现代化很有诱惑力的名称，就是叫“突破性领导力”。这种培训是个“舶来品”，源于美国，是一项集12位世界著名心理学家、行为学家、管理学家智慧的结晶。浅显地讲，它是一个目标探测仪，让你测定准确的目标，它更是催化剂，促使你开发一切可能性并采取有效的行动。 　　“突破性领导力”培训就是要让被培训者在人际交往上有所突破。突破什么？无非就是面子问题、不敢主动和陌生人接触的问题等，突破这些，就可以在商场上很容易吃得开了。但为了让自己放得开，就开放到随便到大街上去和异性拥抱？这样的培训内容看似很现代，其实是在玩噱头。 　　据了解，目前我国注册的企业，总数不下百万，如此众多的企业当中，高端企业毕竟只占少数。更多的还是那些规模较小的中小型企业，这些企业的高层管理者接受培训的市场应该是有很大发展潜力的。那么，这些中小型企业的管理者是否可以参加高级企业管理培训呢？二者的区别又在哪里呢？ 　　现在社会上涌现出大量的高端企业管理培训。这类培训一般是针对高等企业的高级管理人群所开设的。其间多以国际性质的案例进行教学，并以联系国际贸易状况而进行的范围广大的、综合概述型的分析学习作为培训范畴。另外由于收费昂贵，这类培训班更被视为贵族消费。 　高级管理培训学员 　　不全是高端人群 　　清华大学经管学院高级管理培训中心李建青老师告诉记者，以清华的高级管理培训项目为例，这里没有专门的只针对大型高端企业及高端人群的培训。很多高级培训班里的成员都是来自于中小型企业的管理者。每一期的培训班都分很多种类型，其中每一类都针对不同的管理者。比如《总裁研究战略》，这也适合中小型企业的一把手学习。再比如关于“营销渠道”方面的课程，适用面就更广了。对于中小型企业来说，也是非常必要的课程。 　　选择课程 　量力而行 　　李老师说，在高级管理培训里有时可能存在一些确实不适合小型企业管理者学习的课程。其中最主要的原因是企业规模不够。一些中小型企业的规模还不够大，企业里的一些设置还不完善。如果一个企业的制度不够健全，那么企业管理者所面临的最迫切的问题应该是如何使企业健全完善起来，努力扩大业绩，产生效益。这就和那些大型高端企业所面临和亟待解决的问题大不相同了。普遍看来，高端企业的管理者更关注的问题是关于一些战略性问题。换句话说，他们更为关注的是企业的发展。而这一点是与中小型企业从根本上区别开来的。 　另外，参加高级管理课程培训的人员除了学习外，一般来说也是抱着一种结交生意伙伴的关系前来听课的。在学习课程中，大家除了交流各自的创业经验外，还可以互相帮助解决对方所面临的一些问题，并为日后的发展打下良好的人际基础。所以，如果你是一种单项索取，无法为你的同学提供任何帮助和建议，这对他们来说是不公平的。如果学员间想问题的角度存在着巨大的差异，也不利于课程的顺利开展。李老师说，一般遇到这种状况，他们就会建议那些中小型企业的管理者参加一些其他的管理课程培训。比如工商管理普及知识等。以不同的研究方向给不同的学员进行定位。 　　一个优秀的企业，一定是一个人才聚集的地方。人才好比大厦的基石，在整个机制运行中起着不可代替的作用。企业的老板是爱“才“如命的，因为“才”和“财”可以产生转换，并且是一种低投入高产出的生意。所以老板们珍惜人才、重视人才，甚至百依百顺，给最高的薪资，给最好的办公条件，所有的需求统统到位，极力体现着人才的与众不同。人才们也大都不会让老板有太大的失望，虽然几乎不能完全让老板们满意，但也都心理自知，舍我其谁呢？所以大家也都各自相安无事，各得所需，各得其乐。 　　但你越想得到的，却总是在不断地失去，“人材”在成为“人才”后，便一个个地走掉了。不禁要问：到底是什么导致了核心员工的离职？ 　　人际关系管理不协调 　　【案例】：大刘是某IT企业的CEO，有着很深厚的IT业运作背景，30多岁的他非常自信，而且很有内涵。大刘原先是一家特许经营企业的人力资源总监。由于多年人力资源工作的经验，又加之深厚的理论素养，工作起来得心应手，颇受总经理赏识，公司其他管理成员对他也很尊敬。公司虽然发展很快，规模也不小，但却一直都没有绩效管理系统：只是月底时根据员工的表现适当发些奖金，但由于缺乏发放依据，员工们在私下也颇有怨言，总觉得不公平。 　　大刘发现后，便向总经理提出实行科学的绩效考核和绩效管理的想法，并得到了总经理的肯定与支持。于是，大刘经过半个月的努力，终于起草了一份科学的绩效考核办法。并在公司进行了大力的推广，虽然没有听到什么反对意见，但大刘却感觉到大家对他的态度好像不那么尊重了，甚至有些管理者在周一例会时也颇有微词。难道是绩效考核体系出了问题？但他仔细核查后，发现不存在技术上的问题。到底是什么原因呢？ 　　最后，跟大刘很有交情的销售部王经理向大刘透露了秘密所在。王经理说：“根本不是绩效考核体系的问题，大家之所以对你冷淡，其实是很多人都通过气的。原来你在公司呼风唤雨，所处理的事情又都给公司带来了很大的经济收益。你成了老板心中的红人，而原来和老板一起打天下的却被老板疏远了，甚至成了你的手下。他们曾在背地里说过，只要有你在，他们就没有出头之日。尤其是你下面的那个人力资源经理，他曾经和我说过，你要是不走，他永远当不上人力资源总监。还有，上次你批评的那个客服部李副经理，你知道他是什么人么？实际上他是公司的股东，但是能力不行，所以才屈于此职。” 　　当前，越来越多的企业强调团队建设，但为什么总搞不好？毛病或许就出在如下四个方面。 　　一戒：“团队利益高于一切” 　　团队首先是一个集体，由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个论断。但是，在一个团队里过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。 　　一方面是极易滋生小团体主义。团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。 　　比如说，一个企业内部各团队都有相应的任务考核指标，出于小团体利益的考虑，某个团队采取了挖兄弟团队墙脚等不正当的手法来完成自己的考核指标，而当这种做法又没有及时得到纠正时，其他团队也会因利益驱动而群起效仿，届时一场内部混战也就不可避免，而企业却要为此支付大量额外成本，造成资源的严重浪费。此外，小团体主义往往在组织上还有一种游离于企业之外的迹象，或另立山头或架空母体。 　　另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。如果一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情况。目前不可否认的是，在团队内部，利益驱动仍是推动团队运转的一个重要机制。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。团队的价值是由团队全体成员共同创造的，团队个体的应得利益应该也必须得到维护，否则团队原有的凝聚力就会分化成离心力。所以，不恰当地过分强调团队利益，反而会导致团队利益的完全丧失。 　　美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：６８％的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，５３％的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。随着激烈的市场竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。 　　但是，从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题：一是缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。二是缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。三是培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。从实践来看，我国企业在培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响，使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。 　　纵观以上企业培训现状，用唯物辩证法的观点分析，主要是不善于抓事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。唯物辩证法认为，复杂事物在发展过程中有多个矛盾，它们的发展是不平衡的，其中必有一种矛盾的存在和发展规定或影响其他矛盾的存在和发展。这种处于支配地位，对事物的发展过程起决定作用的矛盾，叫做主要矛盾。同时，矛盾着的对立双方有主次之分，在事物发展中的地位和作用是不平衡的，其中处于支配地位、起着主导作用的一方，叫做矛盾的主要方面，抓住了矛盾的主要方面，就能把握事物的本质和主流。当前企业员工培训的主要矛盾是培训的内容和形式针对性不强，矛盾的主要方面是缺乏对重点人员、骨干人员、核心成员的培训，因而不能把握培训的本质和主流，造成培训流于形式，效果不佳。 下面这个事关人事的决策，突显了一个决策者的管理智慧，堪称囊括多条管理法则的精华故事。 H电脑公司是一家科技应用企业。公司创办时，董事会破格从地产公司电脑服务部聘任优秀员工A为公司经理。理由是：A在电脑应用及智能化工程实施方面的技术水平较高，属内行。A上任三个月，工作积极、勤奋，带领员工刻苦钻研技术业务。但他不知道怎么经营和管理，公司经营处于停滞不前。董事会决定将其撤换掉，但处理方法不当会挫伤A,并对其各方面产生负面影响。 如何平衡，董事们提出了各自的想法。 董事C的看法：把他增选进董事会，然后兼任公司技术负责人。董事Z的看法：让他做分管技术的副经理，享受经理待遇。 董事Y的看法：我们需要的是懂管理，能带领员工扩大经营规模，创造效益的经理，既然他不行，那就撤职让他专干业务，那不就行了吗？现在的企业对人的管理不必太顾虑，该咋办就咋办。 董事S的看法：把他调回，给他3000元苦劳奖，开个离职欢送会，大家吃顿欢送饭。 董事长H的看法： 1、A为一个有技术的优秀员工，是我们企业的财富，是我们没有给他摆好位置，这是我们的失误——（决策者负责任原则） 2.A正是公司最需要的专业人才，公司正要依靠这样一些技术尖子来发展，调走他会影响到公司技术工作——（人才稀缺原则） 3.目前我们选定的经理J虽有经营管理经验，但技术业务不太熟，需要A帮助，增选A进董事会不合适，若他作为董事兼技术总负责，而不是董事的新任经理在领导工作中会有难度——（资源最优配置原则） 4.若简单把撤换掉，会产生很大的负面影响，这个问题不宜简单化——（正面激励原则） 东汉末年，天下大乱，诸葛亮于隆中躬耕陇亩，后经刘备“三顾茅庐”出山为其所用；其兄诸葛瑾（字子瑜），避乱江东，经孙权妹婿弘咨荐于孙权，受到礼遇。初为长史，后为南郡太守，再后为大将军，领豫州牧。 　　诸葛瑾受到重用，引起了一些人的嫉妒，背后中伤他明保孙吴，暗通刘备，实际上是被他弟弟诸葛亮所用的。一时间谣言四起，满城风雨。孙吴名将陆逊善明是非，他听说后非常震惊，当即上表保奏，声明诸葛瑾心胸坦荡，忠心事吴，根本没有不忠之事，恳请孙权不要听信谗言，应该消除对他的疑虑，孙权说道：“子瑜与我共事多年，恩如骨肉，彼此也了解得十分透彻。对于他的为人，我是知道的，不合道义的事不做，不合道义的话不说。刘备从前派诸葛亮来东吴的时候，我曾对子瑜说过：”你与孔明是亲兄弟，而且弟弟应随兄长，在道理上也是顺理成章的，你为什么不把他留下来，他不敢违背兄意，我也会写信劝说刘备，刘备也不会不答应。“当时子瑜回答我说：”我的弟弟诸葛亮已投靠刘备，应该效忠刘备；我在你手下做事，应该效忠于你。这种归属决定了君臣之分，从道义上说，都不能三心二意。我兄弟不会留在东吴，如同我不会到蜀汉去是一个道理。“这些话，足以显示出他的高贵品格，哪能出现那种流传的事呢？子瑜是不会负我的，我也不会负子瑜。 　　前不久，我曾看到那些文辞虚妄的奏章，当场便封起来派人交给子瑜，我并写了一封亲笔信给子瑜，很快就得到了他的回信。他的信中论述了天下君臣大节自有一定名分的道理，使我很受感动。可以说，我和子瑜已经是情投意合，而又是相知有素的朋友，绝不是外面那些流言蜚语所能挑拨得了的。我知道你和他是好朋友，也是对我一片真情实意。这样，我就把你的奏表封好，像过去一样，也交给子瑜去看，也好让他知道你的一片良苦用心。 　　点睛：孙权重用诸葛瑾，引起了一些人的嫉妒和谗言，但因孙权了解诸葛瑾，所以没有因为谗言而怀疑诸葛瑾，而是对其更加信任，他该做什么还让他做什么，从不加以不必要的干涉，既然放权给他，就充分地信任他，不无端的猜疑。作为一个领导者，如果做不到这一点，听到谗言就对其下属不予信任，朝令夕改，今天让下属做，明天又不让下属做，下属这么做，他又让那么做，这样的话，只会败坏了自己的事业，导致身败名裂。 成功企业选择人才经典法则: 1、伯乐相马 此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中了。此人乃包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。 2、赛场赛马 此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。ACM国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威的电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届。第23届大赛由IBM公司出资赞助。其活动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣，培养学生的创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。 3、超弹性工作时间法五年前，有一位名叫泰特·乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意。于是，人们将乔治的这种工作时间称之为超弹性工作时间。显然，这种超弹性工作时间对应聘者很具吸引力。 4、内部员工引荐 位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。台湾一些企业近年来也鼓励内部员工引荐合适人才，规定凡荐成功者，企业将对引荐者予以奖励，发给一定数额的奖金。这种做法有利于节约人才招聘成本，有利于保证引荐人才质量，因为引荐者出于维护企业利益、对企业负责的考虑，一般不会引荐太差的人才。有的企业为了保证内部员工引荐人才的质量，增强引荐人才的责任心，还实行引荐人才酬金的分期付款，被引荐者到企业上班，即付与引荐者全额引荐奖金的30-60%，其余40-70%到试用期满、按期转正之后才付给。 本文地址：[问题,建议,存在,分配,薪酬]公司薪酬分配中存在的问题及建议http:/www.606212.com/a/11398.html

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